Противоречия интересов участников процесса отбора персонала

Остановимся на некоторых противоречиях интересов различных участников процесса отбора.

Высшее руководство – линейный руководитель

При кажущемся единстве интересов высшее руководство рассматривает потенциального сотрудника как члена коллектива всей организации, выдвигая в первую очередь требования корпоративной культуры. Хочет видеть в нем активного, творческого, способного внести новые идеи и предложения. В дальнейшем при наличии соответствующих условий этот сотрудник может быть перемещен в другое структурное подразделение. Линейный руководитель видит в работнике чаще всего исполнителя, при этом ориентируется на то, чтобы он умел выполнять текущие задачи, не превосходил по своим качествам своего непосредственного начальника, умел подчиняться. Линейный руководитель не заинтересован в широте компетенции будущего сотрудника, поскольку основные затраты нематериального характера в его адаптацию, обучение, развитие, освоение смежных функций ляжет на плечи первичного коллектива. Дальнейшее перемещение его в другое структурное подразделение не соответствует интересам линейного руководителя. Эти противоречия чаще всего на практике проявляются в том, что высшие руководители настаивают на всесторонней оценке претендента, на оценке деловых и личностных качеств, а линейные руководители – на оценку узкопрофессиональных и личностных.

Регулирование этих противоречий может осуществляться с помощью установления четких регламентов отбора персонала, включения в качестве оценочных критериев линейных руководителей показателей качества их управления персоналом, а также при определении критериев трудовых перемещений и назначения на руководящие должности. Положительный эффект достигается и посредством обучения руководителей функциям управления персоналом.

Высшее руководство – коллектив

Высшее руководство заинтересовано в принятии на работу инициативных сотрудников, которые способны не только выработать идеи, но и реализовать их на практике. Для корректировки не вполне удовлетворяющих руководство социальнопсихологических отношений в первичном коллективе требуются новые лидеры, "активизаторы" отношений. В этом одно из наиболее тонких противоречий, поскольку, принимая на работу сотрудника, в том числе и этой целью, провоцируется конфликт, способный негативно отразиться на результатах работы. Задача отбора персонала заключается в том, чтобы оценить степень и характер (положительный – направленный на совершенствование деятельности или отрицательный – направленный на межличностные отношения) конфликтности потенциального работника. Интересы высшего руководства приходят в противоречия с интересами коллектива и его линейного руководителя.

Среди механизмов разрешения этих противоречий могут быть схемы включения представителей коллектива в процесс оценки кандидатов, обсуждение этих оценок в коллективе, включение в число профессионально важных компетенций показателей психологической совместимости, лидерства и др.

Высшее руководство, линейный руководитель – служба управления персоналом

Противоречия в интересах этих субъектов отбора персонала находятся в нескольких плоскостях. Во-первых, это область властных полномочий. В современных условиях формирования цивилизованных отношений в управлении персоналом еще не преодолены методы приема на работу "по знакомству". Подавляющее большинство руководителей находятся в плену своих иллюзий о том, что они способны сами, без привлечения специалистов по отбору персонала найти и оценить качества претендентов, проявив при этом свою власть – "кого брать, а кого не брать". Наличие же точных, научно обоснованных методик отбора требует корректировки своих суждений в соответствии с мнениями и оценками других участников отбора персонала. Позиция руководителя в этом вопросе в решающей мере обуславливает роль и место службы управления персонала, а также полноту процесса отбора.

Во-вторых, квалифицированная служба управления персонала понимает, что качество отбора зависит от качества методик оценки претендентов, а также то, что качественный отбор не может быть проведен в очень сжатые сроки. С этой точки зрения она вступает в противоречия по срокам с интересами (а иногда и жесткими требованиями) высших и линейных руководителей.

В-третьих, качественное проведение отбора, методическое и организационное обеспечение которого входит в функции службы управления персоналом, требует определенных затрат. Руководство организации не всегда готово обеспечить выделение необходимых ресурсов на эти цели.

Основу регулирования этой группы противоречий составляет осознание единства интересов высшего руководства и службы управления персоналом в формировании качественного трудового потенциала организации, в формировании и поддержании имиджа, в том числе в рамках работы на рынке труда. В крупных бюрократических организациях преодолеть такие противоречия можно в том числе путем формирования сметы затрат на управление персоналом, утверждение регламентов отбора, которые в организациях этого типа приобретают норму закона. Показательным может стать демонстрация преимуществ качественного отбора путем сравнения результативности труда принятых "по качественным технологиям" и "но знакомству".

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >