Понятие и сущность оценки персонала

Понятия "оценка" и "аттестация" персонала

В последнее десятилетие в зарубежной и отечественной литературе по вопросам управления персоналом, и в частности по вопросу оценки кадров, отмечается разнообразие определений, характеризующих оценку персонала (см. приложение 1). Так, отечественные авторы используют такие термины, как "оценка персонала", "персональная оценка", "кадровая оценка", "оценка кадров", "оценка результативности", "деловая оценка", "аттестация" и др. Частично это можно объяснить вариантами перевода с английского, где понятие "оценка персонала" также раскрывается посредством использования ряда терминов: "performance appraisal", "performance review", "performance assessment", "performance evaluation", "performance management report", "performance update", "performance survey", "performance summary", "appraisal instrument", "job appraisal", "employee rating evaluation", "personnel assessment" и т.д• К примеру, в зарубежной терминологии понятия "assessment", "appraisal" и "evaluation" означают совершенно различные процедуры, однако при переводе на русский язык авторы чаще всего используют термин "оценка". В мировой практике понятие "assessment" используется для обозначения процедуры, связанной с оценкой личностных черт сотрудника, его знаний и навыков; термин "appraisal" используют для обозначения оценки результативности труда сотрудника за определенный период времени. Термин "evaluation" чаще всего подразумевает "оценку должности". Важно отметить и тот факт, что в отечественной литературе по исследуемой тематике наблюдается смешение определений понятий "оценка персонала" и "аттестация".

В частности, П. В. Журавлев, С. А. Карташев, Н. К. Маусов и Ю. Г. Одегов определяют оценку персонала как "оценку потенциала работника, оценку индивидуального вклада", а аттестацию – как "своеобразную комплексную оценку, учитывающую потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат"[1]. Таким образом, они называют аттестацией ту процедуру, которую ряд других авторов относят к оценке персонала.

"Советский энциклопедический словарь" дает следующее определение: "аттестация" (от лат. attestatio – свидетельство) – это квалификация работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся, а также отзыв, характеристика[2].

А. Я. Кибанов выделяет оценку результативности труда и деловую оценку: первую он рассматривает как "функцию по управлению персоналом, направленную на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом", а вторую – как "целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места"[3].

С. В. Шекшня рассматривает аттестацию как "процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем"[4].

В исследованиях по данной геме В. Р. Веснин под аттестацией подразумевает "специальную комплексную оценку сильных и слабых сторон сотрудников (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности, деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада в общие результаты подразделения и организации в целом)"[5].

Е. Рудавина и В. Екимасов под аттестацией понимают "современный инструмент объективного определения базовых знаний, умений и навыков и их соответствия стажу и опыту работы сотрудников, а также измерение деловых качеств на предмет их соответствия определенным требованиям, предъявляемым государственными органами или корпоративными стандартами к работнику, замещающему данную должность или выполняющему работу по профессии"[6]. Они же дают такое определение оценке персонала: "Оценка персонала – процедура, проводимая в организации, имеющая очный или заочный характер, призванная дать ответы на поставленные заказчиком данной процедуры вопросы". Основное отличие оценки от аттестации они видят в том, что процедура оценки не является конечной и служит для получения информации, которая способствует дальнейшим действиям и процедурам, которые необходимы для принятия окончательного и обоснованного решения. Оценка может быть одним из инструментов аттестации, но не может ее заменить. Аттестация является по своей сути конечной процедурой в цепи целого комплекса различных оценок, а определение уровня и качественного наполнения этого комплекса в значительной степени зависит от результата, который желает получить оценщик, и специфики требований к работнику[7].

Как пишет А. П. Егоршин, аттестация кадров представляет собой "своеобразную комплексную оценку персонала, учитывающую как будущий потенциал работника (его личностные качества), так и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (обычно пять лет), по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, повышении квалификационных категорий, перемещении или увольнении работника"[8].

Следующее определение приводит В. А. Спивак: "Аттестация – осуществляемое на основе решения специальной комиссии с учетом анализа результатов работы, трудового поведения и уровня квалификации подтверждение соответствия работника занимаемой должности; распределение работников по различным категориям и уровням оплаты труда; подтверждение права выполнения работников определенного вида деятельности"[9].

Как отмечают В. Е. Хруцкий и Р. А. Толмачев, понятия "аттестация" и "оценка" различны в зарубежной теории управления персоналом и российской практике: под аттестацией у нас нередко понимается то, что в зарубежных компаниях относят к оценке персонала. "На Западе, согласно теории управления персоналом, “аттестация” – это подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным его должности требованиям, требованиям должностной инструкции, которые были положены в основу трудового контракта. “Оценка персонала” – система периодической (регулярной) оценки результатов труда работника или продемонстрированных навыков, подходов к выполнению работы (за месяц, квартал, год) в соответствии с целями (стандартами) и задачами (результатами) деятельности, установленными для данной должности"[10].

Оценку персонала в качестве "запланированной, строго формализованной и стандартизированной оценки сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности" рассматривают Η. П. Беляцкий, С. Е. Велесько и П. Ройш[11].

Е. А. Борисова относит оценку персонала к "процессу определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений". Она же дает определение аттестации работников как оценке соответствия занимаемой должности: "аттестация персонала – это процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени"[12].

Похожую дефиницию приводит В. С. Половинко, который считает, что аттестация персонала – это "формализованная оценка соответствия сотрудника занимаемой должности, которая может служить основой для принятия решений по профессионально-должностным перемещениям, по изменению оплаты труда, по увольнению, по направлению иа обучение и др."[13].

Для разграничения рассматриваемых понятий необходимо провести их анализ по нескольким критериям: целям, задачам, лицам, ответственным за проведение, нормативным документам, законности решений, периодичности, формы проведения, степени формальности, сотрудникам, не подлежащим оценочной процедуре, последствиям для сотрудника (табл. 1.3).

Таблица 13

Сравнительный анализ понятий "оценка персонала" и "аттестация"

Критерий

Оценка персонала

Аттестация

1

Цели

Определение умений и навыков сотрудников (кандидатов)

Определение степени соответствия знаний, умений и навыков занимаемой должности

2

Задачи

Отбор, перемещение, развитие, направление на обучение и повышение квалификации и др.

Чаще оценка занимаемой должности

3

Лица, ответственные за проведение

Члены оценочной комиссии или один эксперт

Члены аттестационной комиссии

4

Нормативные документы

Возможна без нормативных документов

Приказы по компании о проведении аттестации, оформление аттестационных протоколов

5

Законность решений

Не все решения обладают юридической силой

Решения обладают юридической силой

6

Периодичность

Постоянная (промежуточная либо специальная, проводимая по мере необходимости)

Проводится в строго установленное время (раз в год, раз в три – пять лет).

7

Форма проведения

Очная или заочная

Чаще всего очная

8

Степень формальности

Порядок проведения оценки устанавливает работодатель

Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ

9

Сотрудники, не подлежащие процедуре

Все сотрудники компании подлежат оценке

Сотрудники, проработавшие в компании менее одного года; молодые сотрудники после учебы; работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации (только через год после выхода на работу); беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года; сотрудники, достигшие пенсионного возраста

10

Последствия для сотрудника

Может служить основой для повышения в должности, премировании, направлении на обучение

Повышение в должности, увольнение, изменение оплаты труда, переподготовка

Так, оценка персонала представляется более широким понятием, чем аттестация – она может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненных), осуществляться регулярно и быть организованной специально, решать самые разнообразные задачи. Оценке могут подлежать сотрудники различных категорий (даже те, которых законодательно запрещено привлекать к процедурам аттестации). Аттестация, в свою очередь, должна проводиться в жестко регламентированные сроки и по установленным критериям оценки. Кроме этого "оценка" и "аттестация" имеют еще одно принципиальное различие: при аттестации происходит не сравнение сотрудников между собой (как это нередко бывает при оценке), а анализ соответствия сотрудника рабочему месту[14]. По итогам аттестации сотруднику дается одна из следующих оценок: соответствует занимаемой должности и должностному разряду; соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду; не соответствует занимаемой должности и должностному разряду[15].

Исходя из сравнительного анализа этих понятий и исследования ряда определений, данных отечественными учеными, авторы предлагают уточненное определение понятия "оценка персонала", под которым понимают целенаправленную и регулярную процедуру для решения широкого диапазона организационных и управленческих задач, установленных для всех категорий сотрудников и позволяющих определять профессиональные и личностные качества сотрудника, результаты его труда за установленный период и их соответствие предъявляемым требованиям к должности или рабочему месту.

Под аттестацией можно подразумевать регламентированные оценочные процедуры высокой степени формальности, проводимые в строго установленный и довольно длительный промежуток времени, основной целью которых выступает оценка соответствия сотрудника занимаемой должности и решения по итогам которых обладают юридической силой.

  • [1] Журавлев П. В., Карташев С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999. С. 280.
  • [2] Советский энциклопедический словарь / под ред. А. М. Прохорова. М.: Советская энциклопедия, 1990. С. 87.
  • [3] Управление персоналом / под ред. А. Я. Кибанова. М., 2001. С. 476.
  • [4] Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практич. пособие. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. С. 208.
  • [5] Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. М.: ЮристЪ, 2001. С. 206.
  • [6] Рудавина Е., Екимасов В. Книга директора по персоналу: практические рекомендации. СПб.: Питер, 2008. С. 274.
  • [7] Рудавина Е., Екимасов В. Указ. соч. С. 282–283.
  • [8] Егоршин А. П., Филимонова С. Г. Указ. соч. С. 131.
  • [9] Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. М.: Эксмо, 2008. С. 417.
  • [10] Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: критика теории и практики применения сбалансированных показателей. М.: Финансы и статистика, 2007. С. 31–32.
  • [11] Беляцкий Η. П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом. Минск: Книжный дом "Экоперспектива", 2005. С. 177.
  • [12] Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2002. С. 11.
  • [13] Половинко В. С. Оценка в управлении персоналом // Известия Академии труда и занятости. 1998. № 3–4. С. 209–213.
  • [14] Борисова Е. А. Указ. соч. С. 11.
  • [15] Карпова Η. Н. Основные принципы аттестации // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 4. С. 70–77.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >