Повседневная деятельность менеджера

Накопление информации о работнике как о деловом партнере

Осознание лидером своей социальной роли проявляется, в частности, в желании понять особенности подчиненного ему работника как личности и профессионала, мотивы его поведения и учесть их при выдаче задания и назначении вознаграждения за его выполнение.

Информация о работнике включает не только деловую часть, но и сведения о жизненном пути, пристрастиях, привычках и недостатках самого клиента и членов его семьи, что позволяет завязывать и развивать отношения на межличностном уровне, избегая в процессе общения неприятных для партнера тем и сохраняя его доброе расположение духа.

Информация о работнике, кроме собственных наблюдений и ведения файла на работника, имеется в личном деле работника, доступном менеджеру в пределах, оговоренных Трудовым кодексом РФ.

Фирмы могут содержать дополнительные базы данных на своих менеджеров для информационного обеспечения решений о замене или повышении.

В личном файле на работника, который ведет менеджер, целесообразно отражать данные, связанные с поведением работника, и результаты анализа этого поведения за тот или иной промежуток времени, в той или иной ситуации.

Развитие сопричастности и преданности

Как пишет специалист по управлению персоналом в малом бизнесе Дж. Стредвик, "в сотрудниках следует развивать чувство сопричастности, а не подчиненности, и лидерство, а не администрирование – путь к достижению этого. П. Мартин и Дж. Николс в исследовании, проведенном в конце 1980-х гг., разработали несколько моделей сопричастности, выявив такие составляющие:

Чувство принадлежности организации рождает лояльность и проистекает из убеждения работников в том, что они владеют информацией и вовлечены в качестве активных участников в достижение ее успехов.

Воодушевление делает работу результативнее, повышая уровень мотивации. Руководитель может подать пример собственным энтузиазмом, обращаясь к естественной потребности людей испытывать гордость за свою работу, ответственность за ее результаты и уверенность в правильности решений руководства.

Все вышесказанное невозможно без чувства доверия к руководителю и уважения к его авторитету, самоотдаче, компетенции и этическим качествам"[1].

Выявление потребностей работников

Классическая формула успеха в бизнесе – "Найдите потребность и удовлетворите ее". И хотя сейчас в ходу иной подход ("Потребитель не знает, что ему нужно. Покажите ему это и убедите, что оно ему нужно"), знание потребностей работника позволяет получить представление о наиболее желаемых им стимулах, формах вознаграждения. Если можете, предоставьте работнику возможность удовлетворить свои потребности, связав их с желаемыми организацией результатами труда или трудовым поведением, и вы можете надеяться на его энтузиазм в выполнении задания. Мониторинг потребностей с использованием социологических методов, таких как интервью, анкетирование, наблюдение, экспертные методы и др., дает возможность получать и пользоваться такой информацией.

Обогащение труда

Известны две теории, относящиеся к категории трудовых, связанных с содержанием труда, выполняемыми функциями. Эти теории определяют ряд общих признаков труда, способствующих повышению интереса к самому процессу труда, стимулированию самим трудом, его содержанием. Речь идет о теории обогащения труда и теории характеристик работ (как они названы в работе Д. С. Синка).

Теория обогащения труда рекомендует обеспечить в каждой работе наличие как минимум шести факторов, совместно обеспечивающих ее привлекательность. Эти факторы таковы:

  • – ответственность работника за производительность;
  • – осознание работником важности, нужности выполняемой работы;
  • – возможность самостоятельного распределения ресурсов в процессе работы, контроля над ресурсами;
  • – наличие обратной связи, возможность получения информации о результатах работы;
  • – возможность профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации (работа не должна быть рутинной);
  • – работник должен иметь возможность влиять на условия труда.

Теория характеристик работ Р. Хэкмена и Г. Олдхэма гласит: вероятность позитивного психологического состояния у индивида повышается при наличии пяти существенных аспектов работы: разнообразие, законченность, значимость, самостоятельность, обратная связь.

В США разработаны методы выявления реакции работника на различные компоненты работы с использованием методов самоотчета, анализа трудовых установок. На основании оценки характеристик работы сотрудником и другими экспертами вычисляется показатель мотивационного потенциала, значение которого тем выше, чем привлекательнее работа, чем большее удовлетворение ее выполнение приносит работнику. Низкие значения этого показателя говорят о необходимости перепроектировать работы.

Практическая реализация теорий, связанных с содержанием и условиями труда, принимает следующие формы[2]:

  • смена рабочего места (ротация) – систематическая ротация позволяет избежать односторонних нагрузок, монотонности, обеспечить разностороннюю квалификацию и более широкое использование персонала;
  • расширение поля деятельности – объединение нескольких однородных рабочих шагов или производственных задач в одну более крупную производственную задачу, т.е. горизонтальное расширение поля деятельности;
  • обогащение содержания работы – вертикальное расширение поля деятельности за счет включения задач по подготовке, планированию, контролю и т.п., т.е. увеличение интеллектуальной составляющей деятельности;
  • создание частично автономных групп – передача всего комплекса задач одной рабочей группе, которая внутри себя самостоятельно организует работу и регулирует использование персонала.

  • [1] Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. СПб., 2003.
  • [2] Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 1997. С. 226–229.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >