Удовлетворенность работой

Удовлетворенность работой хоть и является понятием субъективным и труднодиагностируемым, слабо поддающимся объективной фиксации, тем не менее имеет ощутимые последствия в поведении сотрудника и успешности организационного развития. Попросту говоря, человек, удовлетворенный своей работой, находит в ней для себя больше приятного, чем неприятного.

В отсутствие адекватной теоретической базы для исследования удовлетворенности работой индустриально-организационные психологи полагаются в основном на операциональное определение этого понятия. Для практических целей удовлетворенность работой определяется через способ ее оценки. По поводу способов оценки имеются расхождения во мнениях, но большинство инструментов можно отнести к одной из нескольких основных категорий. Рассматриваются три категории – удовлетворенность работой как: 1) глобальное понятие удовлетворенности человека своей трудовой деятельностью; 2) многогранное понятие, состоящее из ряда конкретных параметров удовлетворенности и 3) функция удовлетворенных потребностей[1]. Во всех случаях на практике удовлетворенность работой оценивают с помощью вопросников-самоотчетов.

Удовлетворенность работой – это аффективная, или эмоциональная, реакция на рабочую ситуацию. Наблюдаются некоторые разногласия относительно того, какие факторы вызывают удовлетворенность работой и как происходит этот процесс. Для практических целей удовлетворенность работой можно понимать как результаты ее оценки, к которой существует несколько различных подходов. За многие годы исследований удалось получить весьма умеренную корреляцию между результатами измерения этой переменной и различными видами трудового поведения. Однако ни в одном случае не было обнаружено, что удовлетворенность работой является главным детерминантом трудового поведения. Как отмечает В. Эрлих, исследования связи между установками и поведением почти всегда приводят к заключению, что установки не дают возможности строить прогнозы относительно поведения их носителя[2].

Таким образом, удовлетворенность оказывается на первый взгляд более важной для отдельного сотрудника, чем для всей организации. Но это не означает, что для всех работающих людей удовлетворенность работой занимает высшие позиции в перечне личных приоритетов. Так или иначе, очевидно, что неудовлетворенный работой сотрудник будет стремиться эту удовлетворенность получить, и в интересах менеджера обеспечить ему условия для достижения этой удовлетворенности в русле достижения целей организации, а не какими-либо деструктивными путями или переходом в другую компанию.

Преданность организации и трудовое поведение

В настоящее время в центре внимания многих исследований находится преданность организации. Преданность профессии и карьере могут быть либо частичными детерминантами преданности организации, как считают некоторые индустриально-организационные психологи, либо совершенно не связанными с ней, либо связь может быть различной для разных людей.

Интерес к теме преданности организации стимулируется сообщениями о наличии относительно сильных отрицательных корреляций между этой переменной и абсентеизмом, количеством опозданий на работу и текучестью кадров или намерениями покинуть организацию. В литературе на эту тему также имеются указания на возможную связь преданности организации с выполнением работы. Наконец, существуют некоторые доказательства того, что большая преданность организации до некоторой степени защищает людей от негативных последствий стресса, может быть, потому что они видят в своей работе больше смысла[3].

Индустриально-организационные психологи-исследователи пришли к общему мнению, что преданность организации возникает в процессе взаимодействия переменных индивидуальных различий (таких как возраст и пол), личных психологических переменных (таких как потребности и ценности) и аспектов конкретной рабочей ситуации (таких как характер работы). Исследования с целью выявления организационных переменных, связанных с преданностью организации, до настоящего времени не позволили обнаружить каких-либо четких закономерностей, за одним исключением – это возможная связь преданности организации с лидерским поведением[4].

  • [1] Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. С. 274–277.
  • [2] Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. С. 291.
  • [3] Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001. С. 335.
  • [4] Там же. С. 336.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >