Отражение изменений социально-трудовых отношений в трудовом законодательстве и законодательстве социального страхования

Изменение общественного устройства страны и переход к рыночной экономике в 1990-х гг. вызвали существенное изменение в регулировании социально-трудовых отношений. После десятилетий советского периода с преувеличенной ролью публичных начал в трудовом законодательстве и законодательстве социального обеспечения регулирование социально-трудовых отношений все более смещается в сторону договорных регуляторов. Этот либеральный вектор развития общественных отношений, направленный в сторону частного начала и частного интереса социально-трудовых отношений, привел к новой правовой модели, сочетающей публичные и частные регуляторы.

Например, законодательно признана регулятивная роль коллективных договоров и соглашений, которые стали "полноценными" источниками трудового права. Расширены возможности сторон трудового договора по установлению условий труда как при вступлении в трудовое отношение, так и впоследствии. Усиление договорных начал в трудовом праве проявилось и в отказе государства от регулирования некоторых элементов трудовых правоотношений. Так, утверждение системы оплаты труда для всех работодателей, включая государственные и муниципальные учреждения, осуществляется исключительно в договорном порядке (или в локальных нормативных актах).

Установление прав и обязанностей сторон в трудовом праве достигается на основе сочетания централизованного и локального, государственного и договорного регулирования трудовых отношений, что признается большинством ученых, которые в то же время такую правовую схему трактуют по-разному.

Например, по мнению А. М. Лушникова и М. В. Лушниковой, речь идет о сочетании трех уровней правового регулирования: 1) законодательного; 2) коллективно-договорного и локального; 3) индивидуально-договорного[1].

Позиция Ю. П. Орловского и А. Ф. Нуртдиновой состоит в том, что по уровню регулирования они выделяют централизованное и локальное регулирование социально-трудовых отношений, а по характеру регулирования – государственное и договорное регулирование[2].

Следует отметить, что усиление частноправовых начал трудового права отнюдь не свидетельствует об утрате им публично-правовой составляющей. Напротив, трудовое право как одна из составных частей социальной семьи права по своей правовой природе тяготеет к публичному праву. Это проявляется главным образом в установлении базового уровня трудовых прав и гарантий на государственном уровне. Поэтому стороны трудового договора связаны определенными условиями, которые установлены не в результате их соглашения, а на основе требований законодательства. Иными словами, договорная свобода сторон ограничена в интересах работника: например, ему не могут быть определены условия труда, снижающие уровень его трудовых прав по сравнению с законодательством.

Одновременно государство принимает на себя заботу о соблюдении работодателями трудового законодательства, устанавливая государственный надзор и контроль за его выполнением, а также административную ответственность за нарушение правовых норм о труде и социальном страховании.

Таким образом, современное развитие трудового законодательства характеризуется наличием двух на первый взгляд противоречивых тенденций, т.е. усилением и частноправовых, и публично-правовых элементов.

Это дает основание говорить об определенном изменении регулятивных методов социально-трудовых отношений, осуществляемых на принципиально новой основе, для которых становится характерным не только сочетание централизованного и локального, государственного и договорного регулирования трудовых отношений и отношений по поводу обязательного и добровольного социального страхования, но и двухсоставный уровень регуляции.

Первый уровень – это государственные гарантии в форме трудовых и социальных прав, закрепленных законодательно; второй – договорные отношения, позволяющие учитывать условия трудовой деятельности, специфические профессиональные риски и применять дополнительные формы социальной защиты в форме добровольного пенсионного и медицинского страхования.

Еще одной тенденцией развития трудового законодательства в современных условиях является расширение круга субъектов трудового права и общественных отношений, относимых к предмету трудового права и права социального страхования. Так, ст. 1 ТК РФ в числе отношений, регулируемых трудовым законодательством, называет отношения по социальному партнерству. Такие отношения весьма разнообразны как но субъектному составу, так и по содержанию. Они складываются между различными субъектами, включая объединения работодателей, объединения профессиональных союзов, органы исполнительной власти и другие субъекты, например негосударственные пенсионные фонды, страховые медицинские организации, управляющие компании.

Это свидетельствует не только о существенном расширении круга общественных отношений, которые включаются в предмет правового регулирования отраслей трудового права и права социального страхования, но и о появлении новых их субъектов, что в целом соответствует принципам и нормам международного и зарубежного трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении.

Вместе с тем расширение круга общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, не может быть произвольным, в связи с чем возникает необходимость в определении более четких критериев, по которым те или иные общественные отношения могут и должны быть включены в предметы отраслей трудового права и права социального страхования и которые позволяли бы отграничивать их от предметов других отраслей права.

К числу важнейших характеристик правового и договорного регулирования социально-трудовых и социально-обеспечительных отношений является выполнение ими двух специфических функций, не свойственных другим отраслям права. Это функции социальной защиты и обеспечения социальной стабильности.

Функция социальной защиты направлена на реализацию конституционного принципа социального государства. Она проявляется в создании правовых механизмов, обеспечивающих осуществление основных прав человека в сфере труда, разработке системы трудовых прав и гарантий для работника, достаточных для обеспечения достойной жизни и социальной защищенности в случае наступления социальных рисков утраты трудоспособности.

Осуществление указанной функции определяет не только особенности правового воздействия на соответствующие общественные отношения, но и саму сущность трудового права. По большому счету, именно существование определенной общественной задачи, которая решается в процессе создания конкретных правовых норм, выделяет трудовое право и право социального обеспечения среди других отраслей права. Законодательство о труде и социальном обеспечении – элемент механизма реализации социальной политики государства. Не случайно ч. 1 ст. 1 ТК РФ провозгласила основной его целью установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда.

Такой подход согласуется и с положениями Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, которая в качестве одного из вызовов предстоящего долгосрочного периода называет возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития. Соответственно, и в целевых ориентирах политики государства (разд. 3 Концепции) предусматривается поддержание социальной справедливости.

Функция обеспечения социальной стабильности направлена на сохранение социального мира, поддержание стабильности общества в целом, на признание социально значимыми не только прав работников, но и интересов работодателя. Основной задачей трудового законодательства ТК РФ провозгласил создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ст. 1 ТК РФ). Такой подход, на наш взгляд, обусловлен необходимостью, с одной стороны, поддерживать рост благосостояния общества, создавать максимально благоприятные условия для развития экономики страны, с другой – ограничивать негативные последствия действия механизмов рыночной системы на работников, защитить их от чрезмерной экономической эксплуатации.

Идея сбалансированности интересов работников и работодателей в более обобщенной форме нашла отражение и в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, которая ставит задачу перехода к инновационному социально ориентированному типу экономического развития, в том числе формирования нового механизма социального развития, основанного на сбалансированности предпринимательской свободы, социальной справедливости и национальной конкурентоспособности экономики (разд. 4).

Избранный подход позволяет не только в дальнейшем развивать трудовое право и право социального страхования как самостоятельные отрасли социального права, права социальной защиты, но и сделать эту защиту адекватной конкретным социально-экономическим условиям (не чрезмерной, с одной стороны, и не недостаточной – с другой), т.е. придать определенную гибкость управлению трудом.

Обеспечение равновесия прав работников и работодателей, баланса их интересов и интересов государства – тот критерий, которому должны соответствовать все нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, в первую очередь сам ТК РФ и законодательство в сфере социального страхования. Это следует рассматривать как стратегическую линию развития трудового законодательства и законодательства, регулирующего социальное страхование.

Определение баланса частных и публичных средств правового регулирования данных отраслей права требует правового закрепления в законодательстве, что является важнейшей функцией государства как определяющего субъекта, формирующего правовые основы общества.

По мнению Ю. В. Васильевой, в системе источников права социального обеспечения по-прежнему отсутствует стержневой акт с закрепленными в нем целями и задачами правового регулирования отраслевых отношений, согласно которым и должен определяться оптимальный баланс частных и публичных средств правового воздействия. Не закреплены такие цели и в действующих федеральных законах, что является серьезным недостатком законодательства социального обеспечения, который, по сути, снимает с государства ответственность за неудовлетворительные результаты законодательной деятельности[3].

Государственное, и прежде всего законодательное, регулирование в сложившейся ситуации должно установить минимум социальных гарантий для работника по каждому институту трудового права и социального страхования.

Этот минимум должен выполнять две основные задачи:

  • а) обеспечить достаточное регулирование и приемлемый уровень защиты работника от социальных рисков с помощью государственных гарантий;
  • б) служить базовым уровнем, своего рода отправной точкой при ведении коллективных переговоров.

Принцип общей ответственности государства за эффективное функционирование системы социального страхования и обеспечения должен быть законодательно закреплен, например, в кодексе социального страхования и обеспечения, в котором должны быть указаны также условия наступления ответственности и меры, в которых она выражается, с тем чтобы обеспечить их прямое действие.

Третье направление развития трудового нрава напрямую связано с глобализацией[4], более тесными связями с международным сообществом, включением в мировую экономическую систему.

Интеграционные процессы в полной мере находят отражение в сфере труда в виде создания транснациональных компаний, активных миграционных передвижений, появления субъектов предпринимательства с участием иностранного капитала и т.п. Это обусловливает необходимость создания комплекса норм, непосредственно регулирующих трудовые отношения с иностранным элементом, т.е. отношения, где работником либо работодателем выступает иностранец (иностранное юридическое лицо). В настоящее время трудовым законодательством предусматривается лишь общий принцип распространения российского трудового законодательства на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими или с их участием (ч. 4 ст. 11 ТК РФ). Этого явно недостаточно, поскольку в современных условиях такие отношения весьма разнообразны.

Не решены вопросы о подсудности и порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров иностранцев с российскими организациями или российских граждан с иностранными юридическими лицами, применения трудового законодательства к отношениям иностранца, работающего в представительстве иностранного юридического лица на территории Российской Федерации, и т.д.

В ТК РФ нет даже самой общей коллизионной нормы, позволяющей решить вопрос о выборе законодательства той или иной страны при возникновении трудовых отношений с иностранными предпринимателями. Этот существенный пробел необходимо восполнить. Очевидно, надо закрепить правило о том, что к трудовым отношениям, возникшим на территории России (трудовая деятельность осуществляется в России), применяется трудовое законодательство РФ. В тех случаях, когда иностранец на территории России работает в филиале или представительстве иностранной компании, нужно предоставить сторонам трудового договора право выбрать законодательство, подлежащее применению.

Серьезные проблемы существуют и в правовом регулировании трудовых отношений в транснациональных компаниях. Особенности использования труда российских граждан такого рода работодателями не установлены. Формально работники заключают трудовые договоры и вступают в трудовые отношения с российским юридическим лицом, входящим в состав транснациональной компании, однако фактически уровень заработной платы, других условий труда, кадровая политика определяются головной компанией. Неясно также, каким образом должно быть обеспечено право российских работников на участие в коллективных переговорах, проводимых компанией в целом.

Восполнение указанных пробелов исключительно важно для нормального экономического взаимодействия с иностранными партнерами, будь то работники или работодатели. Однако ключевой задачей этого направления надо считать "глобализацию" социальных стандартов, которая непосредственно связана с универсализацией механизмов признания и обеспечения прав и свобод человека во всем мире и направлена на разрешение основного противоречия эпохи глобализации – противоречия между глобальным характером экономики и национальным характером социальной защиты.

Решение этой задачи выходит за рамки одного государства и одной правовой системы. Это забота мирового сообщества в целом, международных организаций, и прежде всего МОТ.

Вероятно, потребуется изменение статуса МОТ. Еще один возможный вариант или этап на пути решения этой проблемы – взаимодействие через региональные объединения государств, таких как Европейское сообщество, СНГ и др.

Сущность глобализации социальных стандартов сводится к созданию системы наднационального регулирования трудовых отношений, комплекса базовых (основных) трудовых прав и гарантий для работников, единых для всех стран мира и обязательных для всех работодателей.

Введение единых социальных гарантий для работников может (и должно) сочетаться с коллективной защитой работников, т.е. с проведением коллективных переговоров и заключением соглашений на международном уровне.

Важная задача, связанная с глобализацией, – это интернационализация трудового права, т.е. ориентация российского законодательства в максимально возможной степени на международные и европейские трудовые стандарты.

Развитие трудового законодательства в этом направлении предполагает не только своевременную ратификацию конвенций МОТ и других международных документов и договоров, но и активное использование в правотворчестве идей и принципов международного права, использование международных норм как средства толкования и юридических аргументов в правоприменительной деятельности, а самое главное – как способ создания конкретных правовых механизмов, позволяющих реализовывать в отечественном правовом пространстве международные нормы и принципы.

До настоящего времени трудовое законодательство ограничивается воспроизведением базовых международных норм в сфере труда, причем зачастую отставая в понимании и применении этих норм. Так, нельзя признать безупречным понятие дискриминации в сфере труда, сформулированное в ст. 3 ТК РФ.

Указанная норма провозглашает запрещение дискриминации, делая акцент на недопущении ограничения в трудовых правах и свободах[5]. Это, безусловно, исключительно важное положение, основанное на конституционном принципе равенства прав и свобод человека и гражданина, однако в современном мире этого недостаточно. Международное право уже сделало следующий шаг в направлении защиты от дискриминации. Оно признало недопустимым установление ограничений или предпочтений при реализации прав, провозгласив право на равенство возможностей и на равное обращение. Помимо уже упомянутой Конвенции МОТ № Illo запрещении дискриминации в области труда и занятий (1958) можно сослаться на Европейскую социальную хартию от 18 октября 1961 г.[6]

Очевидно, что и российское законодательство должно ориентироваться как на обеспечение равенства прав и свобод, так и на создание равенства возможностей и обращения. Это означает, что различия в правовом статусе работников должны основываться на принадлежности их к разным по условиям и роду трудовой деятельности категориям.

В основе дифференциации условий труда должны лежать объективные характеристики трудовой деятельности (сложность труда, условия выполнения работы и др.) и деловые качества работников (квалификация, исполнительность и т.п.). Для отдельных категорий работников с целью обеспечения равенства возможностей могут (и должны) предусматриваться преимущества (предпочтения). Путем установления дополнительных юридических гарантий для лиц, которые могут быть подвергнуты дискриминации (женщины, инвалиды, национальные меньшинства и т.п.), ликвидируется фактическое неравенство.

В правоприменительной деятельности должно быть обеспечено равенство отношений работодателей и работников. Обстоятельства, не связанные непосредственно с деловыми качествами работника, содержанием его труда, качеством исполнения им своих трудовых обязанностей, не могут служить основанием для привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, перевода на другую работу, привлечения к сверхурочным работам, ограничения в предоставлении предусмотренных законом льгот и преимуществ, расторжения трудового договора.

Равенство отношений социальных субъектов трудовых и социально-страховых правоотношений должно обеспечиваться при решении вопросов приема на работу, повышения в должности, профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации, определения размеров страховой нагрузки и ее распределения между работодателем и работником.

  • [1] См.: Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. М.: Статут, 2009. Т. 1. С. 491.
  • [2] См.: Трудовое право России: учебник / под ред. Ю. П. Орловского и А. Ф. Нуртдиновой. М.: Контракт; ИНФРА-М, 2008. С. 35.
  • [3] См.: Васильева К). В. Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере социального обеспечения // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: материалы VIII международной научно-практической конференции / под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2012. С. 25–26.
  • [4] В самом общем смысле под глобализацией понимается процесс усиливающейся "...взаимозависимости национальных государств и регионов, образующих мировое сообщество, их интеграцию в единую систему с общими для всех правилами и нормами экономического, политического и культурного поведения" (см.: Межуев В. М. Проблема современности в контексте модернизации и глобализации // Полития. 2000. № 3. С. 102–115).
  • [5] Признание за каждым рапных возможностей для реализации своих трудовых прав лишь декларируется в ч. 1 ст. 3 ТК РФ. понятие же дискриминации сформулировано без учета необходимости обеспечить равенство возможностей и обращения.
  • [6] Европейская социальная хартия не ратифицирована Российской Федерацией, однако подготовка к ратификации ведется на протяжении ряда лет.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >