Психологические основы личности и факторы ее поведения в организации

Личность в общественных науках рассматривается как особое качество человека, приобретаемое им в социокультурной среде в процессе совместной деятельности и общения.

Личность в широком смысле слова представителями разных психологических школ определяется по-разному и в основном включает ансамбль психической организации человеческого индивида.

Личность в узком смысле – уровень "интегральной индивидуальности", на котором осуществляются самые главные жизненные выборы, принимаются решения, имеющие судьбоносное значение для индивида. Только на таком уровне выявляется подлинная система жизненных ценностей, представление человека о своем жизненном предназначении и смысле существования. Личность в узком смысле – это духовный индивид, живущий в широком контексте культуры и общечеловеческих ценностей, обладающий совестью и честью, убеждениями и идеалами, достоинством, чувством долга и ответственности[1].

В общем виде развитие личности может быть представлено как процесс и результат вхождения человека в новую социокультурную среду. При благоприятных условиях этот процесс включает в себя три фазы: адаптация, индивидуализация и интеграция. Если не удается преодолеть трудности адаптации, возникает конформизм, зависимость, робость, неуверенность. Если нет понимания индивидуальности, то возможно формирование негативизма, агрессивности, подозрительности. Если не устраняется противоречие между стремлением быть особенным и требованиями общности на стадии интеграции, то наступает дезинтеграция и, как следствие, либо изоляция, либо вытеснение личности из общности, либо ее деградация с возвратом на более ранние стадии развития. К деформации личности зачастую приводит вхождение человека во власть. Интересно исследовать, что происходит с личностью в процессе ее вхождения во власть, и как этот процесс развивается для разных личностей, для людей с разным воспитанием, ценностными ориентациями, установками, мотивами и т.п.

Очень важен для возрастного развития личности период отрочества и юности, когда личность начинает выделять себя в качестве объекта самопознания и самовоспитания.

Многочисленны характеристики и свойства, рассматриваемые и как элементы системы "личность", и как проявления личности, и как внутренние факторы, определяющие эти проявления. В научной среде существует множество разнообразных точек зрения на понятие и сущность такого сложного явления, как личность, знание которых необходимо каждому человеку и тем более руководителю, пытающемуся оказывать влияние на поведение людей в процессе трудовой деятельности.

Подробно о структуре личности в психологическом аспекте говорится в многочисленных источниках по психологии, социологии, социальной психологии. На рис. 2.1 приведем структуру личности, обычно рассматриваемую в качестве базовой в курсе общей психологии.

Подбирая работника на конкретное рабочее место, организация в лице ее представителей создает некий образ, портрет, профиль желательного работника. Личностные качества выбираются из состава приводимых в данной схеме, при этом какие-то качества рассматриваются как важнейшие, определяющие успешность в предстоящей деятельности, а другие признаются несущественными, малозначимыми. Остановимся на некоторых из характеристик личности, менее освещенных, чем другие.

Структура личности

Рис. 2.1. Структура личности

Направленность личности – это система побуждений, определяющая избирательность отношений и активность человека[2].

Исторически существовали такие точки зрения на "генеральные" источники активности, на смысл жизни человека, как стремление к удовольствиям (гедонизм), исполнение долга (И. Кант), сексуальные влечения (3. Фрейд), социальные стремления к господству или подчинению (А. Адлер). Ф. Энгельс писал, что человеком могут двигать материальные интересы, помыслы и страсти, а в конечном итоге – внешние причины, обстоятельства жизни, экономические, моральные и политические отношения. Побуждать человека могут и материальные, и идеальные мотивы.

Направленность личности может определять совокупностью нижеследующих факторов.

Мотивы – осознанные побуждения к деятельности или поведению. Это внутренние побуждения, вызываемые неудовлетворенными потребностями, интересами, убеждениями и т.п. Мотивы формируются в сознании человека (в отличие от стимулов, которые являются внешними по отношению к человеку побуждениями к деятельности. Стимулом в Древнем Риме называли тонкий заостренный шест, которым управляли лошадьми, запряженными в колесницу). При ощущении голода в сознании человека формируется мотив к удовлетворению потребности в еде, и человек проявляет активность, которая может привести его к удовлетворению этой потребности.

Желая получить хорошие производственные результаты, организация придумывает стимулы (меняет уровень оплаты труда, обещает премии, "повесить портрет на Доску почета", угрожает увольнением и т.п.). При этом организация исходит из того, что предлагаемые стимулы приведут к формированию нужных мотивов и произведут нужное изменение трудового поведения. Предлагаемые стимулы должны соответствовать актуальным потребностям человека, его интересам, желаниям, установкам, убеждениям, ценностным ориентациям, ожиданиям, идеалам, мировоззрению и т.п. (таково правило грамотного стимулирования). Не даст ожидаемого результата обещание морального стимулирования (та же "Доска почета"), если работник хочет получить денежное вознаграждение, и наоборот. 1

Интеллект[3] (умственный) определяется как:

  • • общая способность к познанию и решению проблем, определяющая успешность любой деятельности и лежащая в основе других способностей;
  • • система всех познавательных способностей индивида: ощущения, восприятия, памяти, представления, мышления, воображения;
  • • способность к решению проблем без проб и ошибок "в уме".

Понятие интеллекта как общей умственной способности применяется в качестве обобщения поведенческих характеристик, связанных с успешной адаптацией к новым жизненным задачам.

Не меньшую популярность имеет модель Дж. Гилфорда (J. Guilford), который выделил три измерения интеллекта: умственные операции, особенности материала, используемого в тестах, полученный интеллектуальный продукт. Сочетание этих элементов ("куб Гилфорда") дает 120 интеллектуальных факторов, часть из которых удалось идентифицировать в эмпирических исследованиях. Следуя логике Гилфорда, нет оснований считать человека, каким бы он ни казался непригодным для исполнения должностных обязанностей, лишенным интеллекта или обладающим малым интеллектом: высока вероятность, что его интеллект лежит в иной плоскости и предрасположен к решению иных задач. Человеку следует помочь определить специфику своего интеллекта и найти соответствующую сферу деятельности.

Сегодня большинство исследователей сходится на том, что общий интеллект существует как универсальная психическая способность. Какой вид памяти, мышления, ощущений, чувств, восприятия и других сложных психологических свойств, качеств, процессов наиболее существен для достижения успеха в конкретном виде деятельности? Это должны определять опытные специалисты.

Американский ученый Д. Гоулман (D. Goleman) использует концепцию эмоциональных способностей, или эмоционального интеллекта (emotional intelligence), для определения группы навыков, близких по смыслу таким понятиям, как "коммуникативная компетентность" и "социальная компетентность". Эмоциональный интеллект (выражаемый через EQ – коэффициент эмоционального развития), согласно Гоулмену, представлен способностями к самоосознанию, саморегуляции или самоконтролю, умением стимулировать других, сопереживать чужим эмоциональным и поведенческим проявлениям (эмпатией) и навыками общения (коммуникативными навыками). В отличие от умственного интеллекта, или коэффициента интеллекта (IQ), который в течение жизни данного индивида не претерпевает особых изменений, эмоциональные способности могут развиваться и совершенствоваться. На деле, как показали результаты ряда исследований, успех организационной деятельности во многом зависит именно от этих эмоциональных способностей менеджеров[4].

Исследования, в течение сорока лет проводившиеся в Калифорнийском университете (Беркли), показали, что успех в той или в иной сфере деятельности, включая фундаментальную науку, зависит прежде всего от EQ, причем степень его влияния на успех вчетверо превышает влияние уровня IQ. Всемирные же исследования показали, что при найме новых сотрудников компании в 67% случаев считали самым желательным их качеством именно наличие высокого EQ. При исследовании двух групп сотрудников консалтинговой компании оказалось, что многие представители (41%) группы, имеющей высокие EQ, за два года сумели добиться существенного продвижения по службе, в то время как для второй группы (со средним EQ) этот показатель составил всего 10%. Помимо прочего, сотрудники с высоким EQ принесли своей компании в два раза большую прибыль, чем сотрудники с низким EQ. Вывод совершенно ясен.

  • [1] Психологический словарь / под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. – М.: Педагогика-Пресс, 1996. – С. 174–177.
  • [2] Богословский, В. В. Общая психология / В. В. Богословский [и др.]; под ред. В. В. Богословского. – М.: Просвещение, 1981. – С. 80.
  • [3] Психологический словарь. – С. 138–139.
  • [4] Вэттен, Д. А. Развитие навыков менеджмента / Д. А. Вэттен, К. С. Камерон. – СПб.: Издательский дом "Нева", 2004. – С. 30–31.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >