Анализ качества трудовой жизни и социально-психологического климата в коллективе

Целью анализа качества трудовой жизни работников является определение приемлемости условий труда и пребывания в организации для достижения своих целей.

Категория «качество трудовой жизни» состоит из следующих компонентов: труд, физическое и социальное окружение на предприятии, система управления, соотношение между трудовой и нетрудовой сферами. Качество трудовой жизни охватывает все то, что влияет на работника, включая такие вопросы, как содержание, характер и организация труда; его оплата, мотивация и стимулирование; создание благоприятных и безопасных условий трудовой деятельности; охрана труда.

Под качеством трудовой жизни понимается степень удовлетворения важных личных потребностей человека через его работу в организации. Качество трудовой жизни - важный фактор повышения лояльности работников.

В понятие «Высокое качество трудовой жизни» включаются такие составляющие, как:

  • 1. Интересная, содержательная работа.
  • 2. Справедливое вознаграждение и признание заслуг.
  • 3. Хорошие условия труда (чистота на рабочем месте, низкий уровень шума, хорошая освещенность).
  • 4. Минимальный надзор со стороны руководства.
  • 5. Участие в принятии решений, касающихся работы подчиненных.
  • 6. Обеспечение гарантии работы, занятости.
  • 7. Благоприятный климат в коллективе, дружеские отношения с коллегами.
  • 8. Наличие бытового и медицинского обслуживания работников.

Программы повышения качества трудовой жизни должны включать

следующие направления действий организации:

  • • совершенствование организации производства, труда и управления;
  • • применение различных форм гибкости трудовой жизни (подвижных графиков рабочего времени, неполной рабочей недели, работу на дому);
  • • модернизация рабочих мест с учетом требований научно- технического прогресса;
  • • гуманизация труда, изменение его характера и содержания;
  • • развитие кадрового потенциала, повышение квалификации кадров;
  • • гарантирование справедливого вознаграждения за труд, развитие материального и особенно морального стимулирования труда;
  • • создание условий для безопасного труда, сохранения здоровья работников, снижения уровня производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;
  • • реформирование системы охраны труда;
  • • повышение уровня заинтересованности предприятий в социальной защите своих работников;
  • • обеспечение демократизации трудовой жизни, расширение участия трудящихся в управлении производством и принятии решений.

Благоприятный социально-психологический климат в коллективе является одним из параметров высокого качества трудовой жизни. Социально-психологический климат (СПК) - социально- психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий в нем.[1] [2] СПК зависит от среды и уровня развития коллектива, непосредственно влияет на деятельность его членов, на осуществление его функций.

На формирование социально-психологического климата в коллективе влияют следующие факторы:

  • • внешняя среда организации, её макро- и микро уровни;
  • • внутренняя среда организации;
  • • удовлетворённость трудом;
  • • характер выполняемой деятельности;
  • • стиль руководства;
  • • организация совместной деятельности;
  • • психологическая совместимость сотрудников;
  • • личностные качества членов коллектива;

Благоприятный СПК характеризуется следующими параметрами:ss

  • • ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, т.е. социально одобряются, и одновременно ценностям и задачам организации. С этой точки зрения общество не может признать благоприятным СПК коллектива, где в основе деятельности лежат асоциальные цели, хотя там, возможно, все довольны друг другом;
  • • у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества как в сфере самоактуализации личности;
  • • развито творческое отношение к труду, поощряется инициатива;
  • • в межличностных отношениях господствуют взаимное доверие и уважение друг к другу;
  • • в коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие;
  • • отсутствует давление руководителей на подчинённых и за ними признаётся право принимать значимые для коллектива решения;
  • • групповая деятельность эффективна, коллектив характеризуется высоким уровнем сплоченности;
  • • членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время, в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями;
  • • существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам;
  • • члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности;
  • • успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива;
  • • существует взаимовыручка и взаимная ответственность.

Характеристики неблагоприятного морально-психологического

климата:[3]

  • • в коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество;
  • • в коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими;
  • • такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почёте;
  • • члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело;
  • • успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть;
  • • в трудных случаях коллектив не способен объединится, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.

Руководитель должен заботиться о формировании благоприятного СПК, иначе ему не удастся задействовать групповой потенциал.

  • [1] Краткий словарь по социологии. - М.: Политиздат, 1989.
  • [2] 5в Спивак В.А. Организационное поведение. С.332.; Кондратьева М.Ю. Социальнаяпсихология. Словарь. -М.: ПЕРСЭ, 2006. С.98.
  • [3] Кояоминский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. - М.:ТетраСистемс, 2000. С. 102-103.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >